최신 경영논문

성과급을 다섯 달치 생활비 수준까지 올린 집단의 성적이 가장 나빴다. 단, 모든 과제에서 그런 것은 아니다 — 기계적인 일에서는 올릴수록 좋아졌다. 갈린 지점이 어디였는지가 이 연구의 내용이다.

조명을 밝혀도 어둡게 해도 생산량이 올랐다 — 경영학에서 가장 자주 인용되는 이 이야기의 원자료는 오랫동안 사라진 것으로 알려져 있었다. 2011년 그 자료가 다시 열렸고, 남은 것과 무너진 것이 갈렸다.

699명을 192개 팀으로 나눠 여러 과제를 시켰더니, 팀 성적을 관통하는 하나의 요인이 나왔다. 그 요인은 구성원의 «평균 지능»과도 «가장 똑똑한 사람»과도 거의 상관이 없었다.

같은 인원이 모여서 낸 아이디어보다, 따로 내서 합친 아이디어가 더 많고 더 나았다. 원인은 게으름도 눈치도 아니라 «한 번에 한 사람만 말할 수 있다»는 회의의 물리적 조건이었다.

1998년 이스라엘 하이파의 어린이집 6곳이 늦게 오는 부모에게 벌금을 물리기 시작했다. 지각은 줄지 않았다. 주당 8명에서 16명으로 늘었다. 벌금을 없앤 뒤에도 돌아오지 않았다. 벌칙이 억제가 아니라 «가격표»로 읽히는 순간 무슨 일이 벌어지는지에 대한 기록이다.

독일의 장기기증 동의율은 12%, 오스트리아는 99.98%다. 국민성도 종교도 소득도 아니다. 서류의 기본값이 «미동의»냐 «동의»냐가 달랐을 뿐이다. 그런데 원논문을 읽으면 통념과 다른 사실이 하나 더 나온다 — 기본값을 «동의»로 바꾼 쪽이 특별한 게 아니라, «미동의»로 둔 쪽이 끌어내리고 있었다.

1985년 극장 시즌권 실험은 같은 좌석을 정가에 산 사람이 할인가에 산 사람보다 더 자주 극장에 왔다는 것을 보여 줍니다. 좌석의 가치는 같은데 행동이 달랐습니다. 2018년에는 쥐와 생쥐에서도 같은 패턴이 확인됐습니다. 이 편향의 구조와, 그럼에도 계속하는 것이 합리적인 경우를 나눕니다.

찰스 굿하트가 1975년 통화정책을 두고 남긴 논평은 지금 KPI와 OKR을 운영하는 모든 조직의 문제로 남아 있다. 지표에 보상을 걸면 지표는 목표가 되고, 목표가 된 지표는 더 이상 현실을 대리하지 않는다. 머신러닝의 보상 해킹은 같은 구조가 기계에서 재현된 사례다.

채용에서 ‘사람 보는 눈’은 오래 신뢰받았다. 그러나 메타분석은 반복해서 다른 답을 냈다. 2022년 대규모 재검증과 2024~2025년 AI 채용 데이터를 겹쳐 읽으면, 무엇을 바꿔야 하는지가 더 분명해진다.

게리 클라인이 제안한 사전부검은 실패를 기정사실로 놓고 이유를 먼저 쓰게 하는 기법이다. 영국 재무부가 제도화한 낙관 편향 보정치와 2024~2025년 대형 사고 보고서를 겹쳐 보면, 이 절차가 왜 필요한지가 숫자로 나온다.