최신 경영논문

갤럽의 2026년판 «전 세계 직장 현황» 보고서는 2025년 전 세계 직원 몰입도가 20%로, 2020년 이후 최저치를 기록했다고 밝힙니다. 손실 규모는 세계 GDP의 9%, 약 10조 달러. 보고서가 지목한 원인은 «몰입도 하락»이 아니라 «관리자 몰입도 하락»입니다.

공유지는 늘 남용되다 망한다는 것이 교과서의 기본값입니다. 그런데 2009년 노벨경제학상은 «주인 없는 자원도 사용자들 스스로 규칙을 만들면 지켜진다»는 것을 보여준 엘리너 오스트롬에게 돌아갔습니다. 터키 알라니아 어부들이 15년에 걸쳐 만든 제비뽑기 규칙 하나가 그 증거였습니다.

주4일제 실험은 많았지만, 「효과가 있었다」는 참가 기업의 자체 보고에 의존하는 경우가 대부분이었습니다. 2025년 «네이처 인간행동» 논문은 6개국 141개 기업과, 주4일제를 하지 않은 12개 «대조군» 기업을 나란히 6개월간 추적했습니다.

같은 머그컵인데, 파는 사람은 사는 사람보다 두 배 가까이 비싸게 불렀습니다. 카너먼·크네치·탈러의 1990년 실험이 코즈 정리를 정면으로 흔든 지점을 정리했습니다.

다리·철도·댐 같은 대형 인프라 사업의 압도적 다수가 예산을 넘깁니다. 벤트 플리비아르가 16,000개 넘는 사업을 모아 확인한 패턴과, 그 원인이 «계산 실수»가 아니라는 이야기를 정리했습니다.

식민지는 줄어드는데 식민성 직원 수는 계속 늘었습니다. 1955년, 해군 역사학자 C. 노스코트 파킨슨은 이 모순을 「일이 아니라 «조직 구조 자체»가 스스로 부풀어 오른다」는 법칙으로 설명했습니다. 그 안쪽 메커니즘을 정리했습니다.

실적이 좋을 때는 그 회사의 리더십·문화·전략이 전부 훌륭해 보입니다. 같은 회사가 무너지면 같은 특징이 오만·경직·관료주의로 다시 읽힙니다. 회사는 안 바뀌었는데 평가만 바뀌었다면, «후광 효과»를 의심해야 합니다.

파는 쪽은 물건의 상태를 알고 사는 쪽은 모릅니다. 그러면 사는 쪽은 «평균값»을 부르고, 평균보다 좋은 물건은 시장을 떠납니다. 남은 것들의 평균은 다시 내려갑니다. 이 되먹임이 어디까지 가는지, 그리고 실제로 무엇이 그것을 멈추는지를 정리했습니다.

소비자 수요는 거의 그대로인데 공장에 들어오는 주문은 요동칩니다. 누가 잘못한 것이 아니라, 각 단계가 «합리적으로» 행동한 결과가 위로 갈수록 증폭되기 때문입니다. 왜 커지는지와 어디를 손봐야 줄어드는지를 정리했습니다.

AI 수용을 「찬성/반대」로 물으면 답이 잘 안 나옵니다. STEM·의학 분야 박사과정생 3,785명을 과업별로 물었더니, 가장 큰 집단은 «문헌 관련 일에는 열려 있고 지적 기여로 여겨지는 일에는 닫혀 있는» 분업형이었습니다. 조직의 AI 규정을 만들 때 무엇을 물어야 하는지가 여기서 갈립니다.